Claude pour les RH : Recrutement, Onboarding et Gestion des

Rédaction d'Offres d'Emploi

Offre Complète et Inclusive

Rédige une offre d'emploi pour un poste de [titre du poste].

Contexte :
- Entreprise : [nom], [secteur], [taille], [localisation]
- Équipe : [taille de l'équipe, manager direct]
- Type : CDI / Remote hybride (2j bureau, 3j télétravail)
- Fourchette salariale : [montant]

Inclus :
1. Accroche engageante (pas "leader mondial" — sois concret)
2. Mission du poste (3-4 phrases)
3. Responsabilités (6-8 points, verbes d'action)
4. Profil recherché : "Requis" (5 points) et "Un plus" (3 points)
5. Ce que nous offrons (avantages concrets, pas générique)
6. Process de recrutement (étapes claires)

Contraintes :
- Langage inclusif (pas de "il/elle" — utilise "vous")
- Évite : ninja, rockstar, guru, "jeune et dynamique"
- Sépare clairement requis vs. souhaité
- Optimisé pour les moteurs de recherche d'emploi

Variantes par Canal

Optimisation pour les Job Boards

Optimise cette offre d'emploi pour les moteurs de recherche d'emploi (Indeed, LinkedIn Jobs).

Vérifie :
- Titre de poste standard (pas de titre fantaisiste)
- Mots-clés du métier dans les 100 premiers mots
- Localisation claire
- Type de contrat et mode de travail explicites
- Fourchette salariale (si applicable)

[coller l'offre]

La lecture honnête de l'IA en recrutement, documentée sur r/humanresources, r/recruiting, et le centre de recherche SHRM : le screening de CV est le cas d'usage le plus à risque pour l'IA générative en RH, et les régulateurs le savent. Les orientations EEOC sur la décision algorithmique, la Local Law 144 de New York sur les outils automatisés de décision d'emploi, et la classification des systèmes de recrutement comme à haut risque dans l'AI Act européen convergent sur la même position : si vous utilisez un LLM pour filtrer des candidats, vous êtes responsable du biais qu'il introduit, même sans l'avoir entraîné.

Là où la communauté RH nuance à juste titre les pitchs vendeurs : « Claude screene 500 CV en 10 minutes » est techniquement vrai et juridiquement dangereux. Le modèle n'a aucun moyen d'éviter d'encoder les biais de vos données historiques d'embauche, les biais de son propre dataset d'entraînement, ni ceux que vous introduisez accidentellement dans votre prompt. Les travaux académiques sur le biais d'embauche des LLM (Kotek et al., 2023) et l'audit Stanford HAI des outils de recrutement IA documentent tous deux des patterns mesurables d'impact disparate qu'aucun prompt engineering ne supprime entièrement.

Règle pragmatique des DRH qui ont intégré Claude sans exposition Title VII ou AI Act : ne laissez jamais le modèle prendre la décision de filtre. Utilisez-le pour extraire des champs structurés des CV, résumer de longs parcours, ou rédiger des questions d'entretien. Gardez un humain dans la boucle pour chaque décision de rejet, documentez vos critères explicitement, et auditez l'impact disparate trimestriellement. Le gain de productivité est réel ; le risque juridique de sauter l'humain est plus grand.

Screening de CV

Grille d'Analyse Structurée

Voici la fiche de poste et 5 CV pour un poste de [titre].

Fiche de poste : [coller]

Pour chaque CV, produis :
1. Score d'adéquation (A/B/C) — basé uniquement sur les critères requis
2. Compétences requises : présente ✅ / absente ❌ / partielle ⚠️
3. Points forts spécifiques au poste
4. Points d'attention / questions à creuser en entretien
5. Recommandation : "À rencontrer" / "À approfondir" / "Profil éloigné"

IMPORTANT : Ne prends AUCUNE décision de rejet. Ceci est un outil d'aide 
à la structuration, la décision reste 100% humaine.

CV 1 : [coller]
CV 2 : [coller]
...

Résumé Comparatif des Candidats

Voici les profils de 3 finalistes pour le poste de [titre].
Produis un tableau comparatif sur ces critères :

| Critère | Candidat 1 | Candidat 2 | Candidat 3 |
|---------|-----------|-----------|-----------|
| Expérience dans le secteur | | | |
| Compétence technique clé #1 | | | |
| Compétence technique clé #2 | | | |
| Leadership / management | | | |
| Adéquation culturelle (indices) | | | |
| Disponibilité | | | |
| Prétentions salariales vs. budget | | | |

En dessous, indique pour chaque candidat : force principale et risque principal.

Questions d'Entretien

Génération Adaptée au Poste

Génère 15 questions d'entretien pour un poste de [titre] dans [secteur].

Répartition :
- 5 questions comportementales (format STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat)
- 5 questions techniques spécifiques au poste
- 3 questions situationnelles ("Que feriez-vous si...")
- 2 questions sur la motivation et les valeurs

Pour chaque question, fournis :
- La question exacte à poser
- Ce qu'on cherche à évaluer
- Une bonne réponse attendue (en résumé)
- Un red flag à surveiller

Grille d'Évaluation

Crée une grille d'évaluation d'entretien pour le poste de [titre].

Critères à évaluer (5 maximum) :
1. [critère 1]
2. [critère 2]
3. [critère 3]
4. [critère 4]
5. [critère 5]

Pour chaque critère, définis 4 niveaux :
- 1 (Insuffisant) : description
- 2 (Partiel) : description
- 3 (Satisfaisant) : description
- 4 (Excellent) : description

Format : tableau utilisable directement pendant l'entretien.

Onboarding

Guide d'Intégration par Rôle

Crée un guide d'intégration pour un nouveau [titre du poste] dans notre équipe.

Contexte entreprise :
- [description courte de l'entreprise et de l'équipe]
- Outils utilisés : [Slack, Notion, GitHub, Figma, etc.]
- Rituels d'équipe : [daily standup, weekly review, etc.]

Produis :

## Semaine 1 : Découverte
- Jour 1 : checklist détaillée (accès, présentations, déjeuner)
- Jour 2-3 : documentation à lire, personnes à rencontrer
- Jour 4-5 : première mission simple

## Semaine 2-4 : Montée en compétence
- Objectifs de la semaine 2
- Objectifs de la semaine 3
- Objectifs de la semaine 4

## Mois 2-3 : Autonomie
- Objectifs du mois 2
- Objectifs du mois 3
- Critères d'évaluation de la période d'essai

Inclus : checklist des accès à configurer, personnes clés à rencontrer, resources à lire.

Checklist 30/60/90 Jours

FAQ Nouvel Employé

En tant que DRH, crée une FAQ de 20 questions pour les nouveaux employés.

Thèmes à couvrir :
- Administratif (mutuelle, tickets resto, congés, télétravail)
- Outils et accès (comment obtenir un accès, qui contacter)
- Culture (dress code, horaires, rituels d'équipe)
- Carrière (entretiens annuels, formation, mobilité)
- Questions pratiques (parking, café, salle de sport)

Ton : accueillant et direct. Pas de jargon corporate.
Format : question → réponse courte (3-4 lignes max).

Employee Handbook

Structure et Génération

Rédige la section [section] de notre employee handbook.

Contexte :
- Entreprise : [type, taille, secteur]
- Pays : France
- Convention collective : [si applicable]

Section à rédiger : [ex: politique de télétravail]

Inclus :
- Principes généraux
- Règles et conditions
- Processus de demande
- Cas particuliers
- Contacts en cas de question

Ton : clair, factuel, bienveillant. Conforme au droit du travail français.
IMPORTANT : Mention que ce document ne remplace pas un avis juridique.

Évaluations et Performance

Template de Revue de Performance

Crée un template de revue de performance annuelle pour un [titre du poste].

Sections :
1. Bilan des objectifs de l'année (tableau : objectif → résultat → commentaire)
2. Compétences évaluées (5 compétences avec échelle 1-5)
3. Points forts démontrés cette année
4. Axes d'amélioration
5. Objectifs pour l'année prochaine (format SMART)
6. Plan de développement (formations, mentoring, projets)
7. Commentaire du collaborateur
8. Commentaire du manager

Format : directement utilisable dans un document Word/Google Docs.

Feedback 360°, Structuration

J'ai collecté des feedbacks 360° pour [prénom] (à anonymiser dans le résultat).

Feedbacks reçus :
- Manager : [coller]
- Pair 1 : [coller]
- Pair 2 : [coller]
- Report direct : [coller]

Produis une synthèse structurée :
1. Points forts unanimement reconnus
2. Axes d'amélioration récurrents
3. Compétences divergentes (perception différente selon les niveaux)
4. Recommandations de développement
5. Plan d'action suggéré (3 actions concrètes)

IMPORTANT : Anonymise tous les feedbacks dans la synthèse.

Programmes de Formation

Plan de Formation Équipe

Crée un plan de formation pour l'année [année] pour l'équipe [département].

Contexte :
- Taille de l'équipe : [nombre]
- Budget formation : [montant]
- Enjeux de l'année : [transformation digitale, nouvelle réglementation, etc.]
- Lacunes identifiées : [compétence 1, compétence 2, compétence 3]

Produis :
1. Matrice des compétences (actuelles vs. cibles)
2. Parcours de formation recommandé par profil
3. Calendrier trimestriel
4. Budget détaillé par formation
5. KPIs de mesure d'efficacité
6. Format recommandé (présentiel, e-learning, mentorat, workshop)

Politique RH et Documentation

Rédaction de Politique Interne

Rédige une politique de [thème] pour notre entreprise.

Thème : [ex: droit à la déconnexion]
Contexte légal : France, loi [référence si connue]
Taille entreprise : [nombre d'employés]

Structure :
1. Objet et champ d'application
2. Principes
3. Mesures concrètes
4. Rôles et responsabilités
5. Suivi et évaluation
6. Date d'application

Ton : juridiquement prudent mais lisible.
NOTE : Ce document doit être validé par un juriste avant publication.